Адаптация новых сотрудников: внедряем и экономим бюджет компании

Отсутствие адаптации в компании может привести к потерям. Новый работник почувствует себя ненужным и уволится. Компании придется нанимать новых работников, а это бьет по бюджету. В статье мы расскажем о способах построения онбординга в компании, которые сэкономят время и бюджет департаментов.

Новая работа - стресс. Новичков терзают вопросы, связанные с рабочими обязанностями, коллегами, руководством. Период адаптации занимает от 1 до 4 месяцев. Все остальное время сотрудники беспокоятся по поводу работы.Работодателю важно, чтобы процесс был безболезненным. Некоторые компании делают пребординг (подготовка к выходу на новое место). Иногда работники не выдерживают и увольняются, не отработав и месяца. Работодатель начинает поиски заново и тратит деньги компании на найм. Успешная адаптация персонала поможет избежать таких неприятностей.

Причины, по которым компании внедряют и развивают адаптационные процесс:1. Повышение трудоспособности. Работник адаптируется, начинает работать наряду со старенькими работниками и приносит пользу компании2. Сокращение текучки. Новичок адаптируется, понимает, что в компании развита корпоративная культура, у него достойные условия работы, о нем заботятся, и вероятно задержится минимум на 3 года3. Экономия времени непосредственного руководителя. Налаженный процесс помогает отделам лучше взаимодействовать друг с другом и погружать в рабочую атмосферу работника4. Стресс уменьшается5. Лояльность повышаетсяКакие факторы могут повлиять на адаптацию: 1. Открытость компании к приходу новеньких2. Размер компании. В маленьких компаниях процесс адаптации проходит быстрее и эффективнее3. Корпоративная культура. Как она построена, есть ли готовая программа интеграции для новичков4. Психологический климат в коллективе. При добрых коллегах новый сотрудник будет чувствовать себя лучше и быстрее начнет вникать в работу5. Навыки управления. У непосредственного руководителя и у топ-менеджеров6. Мотивация сотрудника. Новая работа для него просто очередной этап в жизни или он планирует долго работать в этой компании7. Должность. Высокая должность, большая нагрузка, высокий уровень ответственности тормозят адаптацию8. Личностные особенности сотрудника: коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, образование, квалификация9. Соответствие навыков и компетенций должностным обязанностям

Адаптация может быть:Первичной - для сотрудников без трудового опытаВторичной - для людей с опытом работыНо такое деление не может охватить все направления адаптации, поэтому выделяют еще семь видов:1. Социальная адаптация - знакомство с атмосферой компании, интеграция, принятие норм и правил компании, взаимодействие с рабочей средой2. Производственная адаптация - включение сотрудника в работу производства, изучение трудовых норм, знакомство с техническими нюансами компании: например изучение ПО3. Профессиональная адаптация - приобретение новых знаний и умений, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации4. Физиологическая адаптация - привыкание к графику работу и нагрузке5. Психологическая адаптация - построение отношения с отделом и руководством, налаживание контакта в коллективе6. Организационная адаптация - знакомство с структурой компании: кто чем занимается, какая иерархия. Новый сотрудник должен четко понимать, кто он в структуре7. Экономическая адаптация - процесс привыкания к уровню зарплаты, премии дополнительных системам вознаграждения3 подхода к адаптации:Оптический. Работодатель наблюдает за сотрудником, не давая ему помощи и поддержки. Зарплату, точный круг обязанностей и другие нюансы руководитель обсуждает после испытательного срока. Если сотрудник не нравится, его просто увольняют. Это неудачный подход, так как у работника может возникнуть ощущение беспомощности и ненужностиАрмейский. Сотруднику дают самые сложные и ответственные задачи в период испытательного срока. Процесс адаптации становится адом. Остаются на таком месте только самые целеустремленные сотрудники. Только потом они могут начать мстить или расслабиться. Такой подход тоже стоит применятьПартнерский. Работодатель оказывает поддержку новичку. Прикрепляет наставника, отправляет на обучение, знакомит с отделами и помогает влиться в коллектив. Это эффективный подход, который стоит внедрить каждой компанииЕсть компании, в которых нет отдела адаптации персонала, но чтобы достичь целей компании, они развивают руководителей отдела, высшее руководство, менеджеров, чтобы те смогли с легкостью помочь новому сотруднику влиться в коллектив. Получается, что каждый сотрудник может быть наставником. Одна из компаний внедрила систему стартапов. Когда под каждый проект набирается группа сотрудников, и они работают над ним. Работника сразу погружают в стартап, когда один стартап закрывается, сразу открывают другой, где новичок опять же может адаптироваться, проявить себя и познакомиться со всеми коллегами. Хорошо, когда в компании нет системы штрафов, процентов для персонала. Как показывает практика, в таком бизнесе сотрудники работают эффективно на общие цели, а процент текучки очень низкий.

Для разработки плана адаптации, нужно мыслить как новый работник и вспомнить все свои страхи.

Длится в течение испытательного срока, примерно 3 месяца. За это время работник знакомится с корпоративной культурой, атмосферой в коллективе, обязанностями. И делает выводы: совпадают ли его ценности и ожидания с тем, что предлагает работодатель. Работодатель наблюдает за новичком и оценивает его потенциал, опыт и профессиональные возможности. По итогам отдел кадров готовит документы либо для принятия сотрудника в штат либо на увольнение.

Второй этап длится от месяца до года. Длительность зависит от нагрузки, уровня ответственности, помощи руководителя и атмосферы в коллективе.

На этом этапе:1. Работник принят в коллектив и осознает свое место в команде2. Эффективность повышается3. Работник научился разделять срочные и повседневные задачиКак же ускорить адаптацию нового сотрудника? В новичка еще до выхода на работу вложены время и деньги, поэтому работодатель часто форсирует процесс адаптации. Это можно делать, следуя инструкции. 1. Разработать план адаптации. Это документ для руководителя и HR, где расписаны мероприятия и программы, которые должен пройти новичок. В него нужно включить:

Вместе с изменениями в компании программа адаптации тоже изменяется. 2. Провести обучение. Оно может быть исключительно для новичка или для всех сотрудников: индивидуальное или групповое, в онлайн или оффлайн формате3. Прикрепить наставника. Именно к этому человеку сотрудник сможет обращаться по всем вопросам4. Наладить контакт с руководителем. Выделить время для обратной связи, пройтись по чек-листу оценки, позадавать вопросы. Руководитель должен сразу отметить и выяснить причины дезадаптации сотрудника. Ее можно отличить по следующим признакам:

5. Внедрить нового сотрудника в коллектив. Новичка нужно представить, рассказать отделу про его обязанности, а лучше всю эту информацию продублировать всем на почту. Можно устроить тимбилдинг. Может быть сотрудник отлично покажет себя в спортивных соревнования, на творческих мастер-классах. Новичок может не захотеть проявлять инициативу, но нужно дать ему такую возможность поучаствовать в жизни коллектива.