Оценка персонала - это… Тонкости и нюансы
Автор
Эффективность работы предприятия зависит от того, насколько компетентным является персонал. Оценочное мероприятие персонала необходимо для налаживания, совершенствования бизнес-процессов. В Российских компаниях внедрение оценки началось сравнительно недавно. В некоторых компаниях инструмент до сих пор отсутствует, что сулит малоэффективной работой подчиненных. На предприятии нужна система оценки персонала, которая позволяет оценить навыки и усовершенствовать работу с людьми. Что это такое, зачем нужно, какие виды, методы - разбираемся в этой статье.
Оценка персонала это
Для внедрения действенной оценки персонала HR-специалисты учитывают следующие факторы:😀😪🤐 Особенности характера работников🌍💰 Социально-экономические факторыСложность в оценке - оценить компетенции не сотрудника, а кандидата на должность. Предстоит разработать базу вопросов для корректной аналитики.
Что такое оценка персонала?
Оценка персонала - это список критериев, чтобы оценить эффективность коллектива. Список включает оценивание самых главных качеств, навыков, помогает понять, соответствует ли специалист должности. Это способ для объективного рассмотрения каждого человека в команде. Оценочное мероприятие используют, когда в компании происходят изменения, например:
- частые увольнения
- недовольство условиями работы у коллектива
- хаос
- нет аналитики, статистики
- реформы в кадровой структуре, управлении
- новое руководство, новые цели, новые правила
Приведенные выше примеры периодически случаются в каждой компании, поэтому желательно быть к ним готовым. Для этого лучше проводить аттестацию персонала на регулярной основе как чек-ап. Для проведения мероприятия привлекают сторонних консультантов или HR-подразделение.
Оценить сотрудников важно для компании и сотрудников.Польза для компании:
- Знание квалификации сотрудников.
- Понимание, какие кадровые перестановки нужны.
- Продвижение сильных кадров и увольнение слабых сотрудников.
- Совершенствование системы мотивации.
- Понимание, насколько персонал компетентен;
Польза для коллектива:
- 1Заслуги, опыт, знания, компетенции оценены по достоинству.
- 2Устранение организационных проблем, например, хаос или бюрократия.
- 3Критерии эффективности реальны, понятны, достижимы.
Среди целей выделяется наблюдение за качеством работы персонала, степень соответствия человека занимаемой должности. На основе полученных данных работодатель принимает решения об увольнении или повышении.
Этапы проведения оценки
Оценочные мероприятия проводятся на разных этапах работы с персоналом. Давайте разберемся, что нужно оценивать, чтобы поддерживать высокий уровень эффективности коллектива.
- 1📈📝Подбор. Для начала надо выбрать идеального кандидата на вакантную должность. Команды мечты не будет без этого этапа. Оцениваем Hard-skills (профессиональные знания, умения). Для этого собираем данные с предыдущих мест работы, ознакамливаемся с дипломом, сертификатами. Можно привлечь сторонних специалистов для оценивания резюме. Такая практика актуальна для узких редких профессий. Оцениваем Soft-skills (личностные, деловые качества). Для этого направляем кандидату тесты, проводим с ним интервью онлайн или оффлайн. Что важно на данном этапе?- Проверка информации.- Проверка лояльности.- Проверка прошлого (судимости, репутация, скандалы на предыдущем месте работы).
- 2👩👨🦱👍Адаптация новых сотрудников. На испытательном нужно проводить регулярные встречи, тестирование, интересоваться мнением коллег, руководителя о новом сотруднике. Задача - избежать текучки, оставить лучших, а также устранить слабых.
- 3👨🦱👩📚Управление персоналом. Сотрудники влились в коллектив, работа идет. Теперь важно проводить регулярную аттестацию, чтобы разобраться в конфликтных ситуациях, в невыполнении планов, предотвратить появления недовольств. Нужно прописать KPI сотрудника, в котором описаны цели, задачи. KPI (Key Performance Indicators) - аттестация работы персонала по основным критериям эффективности. С точки зрения качественных методов, нужно проводить интервью, опросы, групповые дискуссии. Нужно опираться на количественные показатели, разработанные топами, руководителями, тимлидами. Ведь бизнес - это про деньги, а также цифры. Не стоит забывать про глубокие качественные методы, например, “360”, освежение бизнес-процессов, кадровой политики.Задачи оценивающего мероприятия в рабочей жизни - снизить текучку и повысить эффективность. Для ценных сотрудников важно разрабатывать индивидуальные карьерные планы, продвигать их по карьерной лестнице. А неэффективных сотрудников стоит удалить из жизни компании.
- 4➡🚪Увольнение. Рейтинг персонала важен для объективного и выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного работника Задачи процедуры и оценщика:- Собрать качественного обратную связь от уходящего сотрудника.- Способствовать восстановлению рабочих процессов.- Минимизировать недовольство у уволенного, чтобы избежать репутационных рисков.
Виды оценки
Прежде чем переходить к методам, необходимо ознакомиться с видами. Давайте разбираться.
Вид 1. По занятости
- 1Аттестация текущего персонала. Задайте себе 2 вопроса:- Насколько экономически выгоден данный специалист?- Он приносит больше прибыли или издержек?Стоит рассматривать и краткосрочную и долгосрочную перспективу. Так вы сможете посмотреть на работника под другим углом в случае кризиса или открытия новой позиции.
- 2Оценка при найме. Этот вид сложнее предыдущего, так как вы еще не видели подчиненного при исполнении. Вы еще ничего не знаете о кандидате, у вас есть только рекомендации и резюме, поэтому к критериям стоит подходить тщательно, чтобы не ошибиться с выбором. Можно привлечь профессионалов оценочной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.
Вид 2. По планированию
Оценочное мероприятие может проводиться систематически или по необходимости.
- 1Плановая. Этот вид подходит в ситуации формирования плана продвижения персонала. Также он подойдет для составления полной картины о компетенциях команды при планировании новой стратегии.При плановой оценке специалист имеет возможность подготовиться, восполнить проблемы, а главное он будет понимать, что от аттестации зависит возможность его продвижения или увольнения.
- 2Разовая. Используется, если необходимо срочно принять управленческие решения, например, о сокращении штата. Вы получите срез, но минус этого вида в отсутствии видимости динамики.
Вид 3. По способу
Оценочное мероприятие может проводиться как в ручном режиме, так и с использованием автоматизированных программ.
- 1Ручная. Такой способ подразумевает личное воздействие с оценивающим. Это может быть личная беседа, устные ответы на вопросы или письменные, но проверенные отдельно взятыми специалистами.В ручной оценке есть риск погрешности в подсчетах и субъективности. Особенно если оценивает внутренний сотрудник организации.
- 2Автоматизированная. Автоматизация оценки персонала подразумевает электронные тесты с подсчетом результаты, а также эмуляторы ситуаций. Программа сама подводит итог.
Объективность такой оценки выше, но есть критерии, которые невозможно измерить баллами.
Методы оценки
Методы оценки разделяются на качественные, количественные и комбинированные. Выбор самого метода проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затратности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.
Количественные
Компании отдают предпочтение этому методу. Ведь измеряемые критерии легко посчитать. Есть несколько количественных методов:
- 1️⃣2️⃣3️⃣Метод балльной оценки. Сотрудник получает баллы за профессиональные достижения, оценщик смотрит их за год или месяц.
- 👩👍👨🦱👎Ранговый метод. Составляется рейтинг сотрудник за определенный срок. Кто внизу - уволен, кто наверху - повышен.
- 🥇🥈🥉Метод свободной балльной оценки. Оцениваются разные качества работника внешним экспертом. Затем составляется финальный рейтинг согласно полученным баллам.
Качественные
Изучение, анализ и описание - основа качественного метода. Цифры здесь не играют роли. Важны глубокий взгляд при оценке личностных компетенций и погружение в ситуацию.
- Оценка выполнения задач. Спрашиваем себя, справляется ли сотрудник.
- Матричный метод. Берем характеристику конкретного работника и сравниваем с характеристикой идеального кандидата на эту позицию.
- Метод системы произвольных характеристик. Выделяем самые заветные достижения и провалы подчиненного и составляем общую картину.
- Метод 360 градусов. Оцениваем работника со всех сторон, привлекая босса, коллег, клиентов и его самого. Важно, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека. Сбор данных может проходить анонимно или не анонимно.
- Групповая дискуссия. Вместе с руководителем и экспертами обсуждаем работу подчиненного при нем.
Комбинированные
Комбинированные методы - это сочетание количественных и качественных критериев.
- Метод суммы оценок. Оцениваем все важные для позиции критерии, считаем средний показатель, сравниваем с идеальным кандидатом.
- Система группировки. Группируем работников по эффективности: группа сильных и группа слабых. Дальше решаем, кого уволить из второй группы, и кого повысить в первой.
Результаты оценки
| Сотрудник 1 | Сотрудник 2 |
| Перевыполнил план | Нахамил коллеге |
| Опоздал на работу | Отказался выполнять задачу |
| Заключил прибыльную сделку | Сделал в сжатые сроки сложный отчет |
| Итого - 2 балла | Итого - 1 балл |
Результаты лучше оформлять в виде графиков и таблиц. Количественные методы удобно оформлять в сравнительной таблице с краткими комментариями. Качественные исследования можно оформлять в свободной форме, так как они требуют подробного описание качеств работника.Руководитель получает оценочный лист с описанием и предложением, что делать сотруднику дальше. Дальше начальник принимает решение. Есть правила, которым нужно следовать, чтобы работать с результатами:
- 1Конфиденциальность. Кадровик, эксперт, руководитель - это единственные люди, которым нужно изучить результаты с вводными и итоги. В отчете может содержаться личная информация: психологический портрет, слабые места, положительные или отрицательные отзывы. Коллегам эту информацию знать не надо.
- 2Обратная связь. Необходимо подробно обсудить результаты с сотрудником. Сделать это нужно тактично. Должен состояться диалог, а не отчитывание, так как у руководителя и подчиненного одна цель - сделать работу эффективной и комфортной.
- 3Результаты количественной оценки эффективности. О достижении или недостижении показателей надо говорить открыто. Вывешивать их на общую доску, чтобы команда работала лучше и сплоченнее.
Небольшая конкуренция принесет пользу, чтобы вызвать желание быть сильнее. Особенно это касается отделов, которые напрямую приносят прибыль, например, отдел продаж.
Резюмируем
Управление персоналом без регулярной оценки - невозможно. Нужно знать, кто с вами работает, кто на что способен, что не под силу. Как помочь отстающим и продвинуть талантливых. Кого уволить, а кого сделать руководителем. Это динамичный процесс, ведь сотрудники меняются: стараются, устают, выгорают. Чтобы процесс был правильным и эффективным, определитесь с инструментами и критериями оценки. Где-то нужен количественный метод, где-то нужно вникнуть в суть проблемы, разобраться в психологии и мышлении сотрудника. Нет универсального метода, его нужно выявить исходя из целей.
Персонал может считать аттестацию неприятной процедурой и негативно относится к проведению данных мероприятий, но это диалог, в котором соединяются карьерных ожидания сотрудника и показатели организации. Оценочное мероприятие должно помогать организации и сотрудникам стремиться к улучшениям. Используйте этот инструмент, чтобы бизнес вышел на первые места в различных рейтингах.
