Hipo: кто такой сотрудник с высоким потенциалом и как его найти?

В условиях рынка особенно ценятся эксперты с высоким потенциалом или HiPo. Такие люди имеют амбициозный характер, мотивированы на выполнение плана, склонны к лидерству, готовы расти профессионально. Важно внимательно отбирать стажеров с опытом, накопленными знаниями, поскольку в их развитие компания намерена вкладывать много сил, ресурсов. Цена ошибки найма может стать высокой. Чтобы научиться определять потенциал специалистов, находить перспективных сотрудников для развития дела, читайте полезные статьи в интернете, статьи в периодических изданиях. Можно подписаться на полезную рассылку или пройти обучение на HR-менеджера, маркетолога. Разбираемся в статье, для чего требуются данные сотрудники, как узнать их, оценить, отобрать, удержать в компании.

HiPo — это «высокий потенциал». Под этим термином подразумевают сотрудников, которые готовы взять на себя больше ответственности, чем простой среднестатистический работник. Данные субъекты решают непростые задачи: командуют, обдумывают способы продвижения, а также командуют отделом, исполняют крупные планы.Данные сотрудники гарантируют успех предприятия. В дальнейшем они обеспечат доход, прибыль фирмы, найдут новых клиентов, а также новые инструменты, организуют крупные проекты.Работники с большой энергией могут изначально не обладать нужными знаниями, навыками, но без проблем обучаются и переходят на новый уровень.Такие субъекты легко исполняют должностные обязанности, общаются с коллегами. Для работодателей это важно. Последние должны организовывать собственную работу, мотивировать коллег. Бывает, что полезный и энергичный работник фирмы на своей должности становится плохим управляющим. Причина в этом — отсутствие нужного потенциала.

Не существует точного описания человека с большими внутренними ресурсами. HiPo может стать интроверт или экстраверт, поклонник строгости или гибкости, трудоголик либо основоположник размеренной, спокойной работы. Это зависит от того, какие качества оценивает руководитель.Для этих субъектов характерна доброжелательность к организации, мотивация. Если сотрудник хорошо работает, не стоит сразу вкладываться в его развитие. При этом мотивация важна, если вы придерживаете кандидата для кадрового резерва. В случае если личность не хочет командовать отделом, бесполезно тратить время на субъекта, продвигать в нужном направлении. Можете поверить, не будет никакого толка.Например, в автомобильной компании трудится мужчина с большим стажем. Он продает машины. Руководитель предприятия предложил место менеджера, однако он сразу предостерег: «Больше командовать не буду. Лучше продавать машины — это мое любимое дело, причем я делаю это хорошо».

Рассмотрим следующие качества, о которых важно помнить:

Также служащий или стажер с высоким потенциалом — тот, кто:

О подобных сотрудниках руководство просто мечтает. Они выполняют бизнес-план, их ищут на сервисах по труду, переманивают к себе. Также знают их потенциал, понимают его применение.

HiPo — инструмент бизнеса, который подходит для многих задач, целей. Например, фирма стремится поменять направление развития. В такой ситуации потребуются новые, быстро схватывающие информацию стажеры, нацеленные на поиск идей. Программа HiPo поможет найти, задействовать отобранных участников компании.Специальные проекты используются и для подбора кадрового резерва: собирают группу участников, которая быстро решит важные вопросы предприятия. Часто такую команду или отдельных экспертов отбирают для дополнительных действий — например, как амбассадор при внесении изменений.Таким образом, причины, которые заставляют выявлять, развивать в компании перспективных людей, следующие:

У половины компаний не продумана схема выявления потенциальных лидеров для управления предприятия: только каждый седьмой является HIPO. Часто фирмы расходуют деньги на непроверенных исполнителей, что ведет к потере ресурсов.Чтобы определить возможности персонал, не нужно рассматривать только эффективность работ. Совместно с этим, подчиненный должен быть:

Рассмотрим этапы, которые выявят высокопотенциальных сотрудников:

Многие компании ищут высокопотенциальных работников через найм (не только среди своей команды). К важным способам поиска относят рекомендации личного характера, а также HR-агентства, сайты по подбору персонала.Другой метод — искать таланты среди молодых сотрудников, с перспективой. Когда вкладываться в их развитие, обеспечивать условия для карьерного роста, можно получить инициативных, лояльных, гибких исполнителей. HR-менеджеры отмечают следующие возможности найма новых сотрудников:

Многих управляющих беспокоит то, что они вкладываются в рост сотрудников, а те убегают в другие компании. Это и понятно. Исполнитель растет профессионально не только в глазах фирмы, но и среди конкурирующих организаций. Поэтому нужно иметь благоприятные условия работы в компании.Сразу отметим, что только материальными преимуществами этот тип людей не удержать. Данная мотивация имеет краткосрочный эффект. Для удержания талантов нужно подходить комплексно.Можно провести следующие мероприятия:

Помните, что удержать ценного работника стандартными кооперативами не получится. Все люди разные. Поэтому при взаимодействии с ними следует учитывать их индивидуальность. Для этого больше общайтесь с талантливыми сотрудниками: следите за KPI, исследуйте изменения и развитие.